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关于公平感的理论
 
更新日期:2020-06-29   来源:   浏览次数:37   在线投稿
 
 

核心提示:组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。人们除了关注财富的增加,在很多时候更看重自己是否受到公

 
 组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。人们除了关注财富的增加,在很多时候更看重自己是否受到公平对待,自己的权益是否受到尊重。人们对公平问题的讨论,往往主要就是对组织公平感的探讨。组织公平感包括三个维度:分配公平感、程序公平感和互动公平感。

分配公平感:是员工对分配结果的公平性感知。1965年美国心理学家J.S.Adams提出,我们会将自己的付出(时间 、精力和思想)和得到的回报(薪水 、认可)分别与他人的付出和回报进行比较,以此来评价自己是否受到了公平对待。

程序公平感:是员工对分配和决策过程的公平性感知。1975 年John W.Thibaut 和 Lanren Walker提出,若是进行裁决的程序是公平的,纵然得到的结果对于自身来说是不利的,他们对这项结果也会持有比较肯定的评价,员工的公平感也会显著增加[3]。

互动公平感:是员工对于自己在组织决策以及决策实施过程中如何被对待的感知。1986 年,Bies和Moag提出,不管结果公平与否,在决策过程中如果员工个体接收的信息是全面的,而且有机会提出自己的意见参与决策,能够获得上级的尊重和理解,那么员工个体就会认为是公平的。

按照公平理论,如果一个人对自己的投入与回报感到公平,他对工作的满意度就会比较高,他在工作中就会比较积极主动;否则就可能出现工作不积极甚至怠工的情况,因此提高员工的组织公平感至关重要,它对于激励员工以及实现员工的个人价值具有重要作用。
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